En este post quiero hablar sobre un empresario de mi región, que ha logrado hacer un reinicio después de una insolvencia y ha cambiado la estrategia de su empresa. Para su nueva empresa Lanfer Systemhaus Automation & Information GmbH & Co. KG ha ganado un premio alemán que se llama „Start Award“.
El 3 de junio de 2003 Alfred Lanfer tenía que declarar en quiebra su empresa. Tres años antes había asumido la dirección de la empresa que antes pertenecía a su padre.
A la edad de 20 años, Alfred Lanfer decidió, en lugar de hacer los estudios de ingeniero electricista, hacer una formación práctica de mecánico electricista.
Así después, poder gestionar la empresa de sus padres.
Al principio todo iba bien, la empresa se dedicaba a la tecnología de la información y con el boom de ese sector no tenía problemas en encontrar encargos.
Un cliente pidió la producción de instalaciones especiales para el transporte refrigerado de alimentos en camiones.
Entonces Alfred Lanfer pidió un crédito al banco para construir un nuevo pabellón de producción con el fin de ampliar las capacidades. Después el cliente retiró su encargo y Alfred Lanfer se vio enfrentado a un crédito que no podía pagar.
Pero el no quería ceder y como el administrador de quiebra declaró que se podía salvar la empresa si conseguía nuevos fondos, Lanfer se dirigió al público. Gracias a su franqueza, no se difundieron rumores y el público se quedó bien informado sobre la situación de la empresa.
Rapidamente se encontraron interesados en comprar la empresa. Finalmente, Alfred Lanfer y el gerente de su empresa anterior crearon la empresa nueva Lanfer Systemhaus Automation & Information GmbH & Co. KG , junto con dos inversores.
Sólo dos meses después de su quiebra, Alfred Lanfer era de nuevo jefe de una empresa propia y libre de deudas, aunque con una aportación reducida. Casi todos los empleados de la empresa anterior fueron contratados de nuevo. Con la nueva empresa ha cambiado su estrategia, ahora se dedica más a la prestación de servicios que a la producción.
Pero no era tan fácil como parece, porque en realidad es una gran carga psíquica tener que pensar que tu empresa está insolvente, como explica Alfred Lanfer. Dice que era una situación muy difícil no sólo para él, también para toda su familia.
Y además tienes que demostrar mucha habilidad a la hora de negociar con los bancos. Lanfer dice que a pesar de que el proyecto de la nueva empresa era muy convincente, para obtener un compromiso con los bancos le ayudaba también la buena reputación que tenía. Los bancos tenían confianza en el a pesar de su quiebra, porque reconocían que siempre había sido prudente y austero.
Pero todo eso no hubiera sido posible sin la colaboración de los empleados. La mayoría de ellos podía seguir trabajando para la empresa, porque Lanfer decidió hacerles participar como empresarios.
Las pagas extraordinarias de verano y navidad fueron anuladas para siempre. En lugar de eso, hay una gratificación extraordinaria, si los beneficios deseados al principio del año se realizan. Desde un 20 a 150 porciento o más, de su salario mensual pueden recibir los empleados de esta manera.
Al principio los empleados no parecieron muy entusiasmados con esa regla, pero después de un tiempo los jefes tenián la sensación de que funcionaba.
A pesar de la participación del beneficio hay más cosas que fueron cambiados alrededor de la gestión de la empresa. Por ejemplo, los empleados también participan en la toma de decisiones y periódicamente hay eventos de información o conversaciones individuales con los empleados.
Todos los empleados tienen una jornada de trabajo muy flexible, es decir que disponen de un margen de 120 horas que pueden acumular y tomar libre cuando quieren. Así trabajan más eficientes, porque pueden irse a casa cuando no hay nada que hacer y en otros días se pueden quedar más tiempo. Como todos los empleados también trabajan para su propio éxito, el concepto funciona bien.
En la empresa no se concentra tanto en la jerarquía. Se usa solo el “tu”, que, en Alemania, no es normal para una empresa. Normalmente hay que usar la forma “usted” por lo menos para el jefe.
Y los jefes saben algo sobre el trabajo de los empleados. El gerente Andreas Brill, por ejemplo se fue una vez con los técnicos y trabajaba con ellos. Dice que fue agotador, pero interesante.
En esa empresa se ha conseguido una cosa muy importante que muchas veces no funciona: Todos los empleados y los jefes trabajan juntos como un equipo, y no como dos partidos con intereses diferentes.
Para mí eso es un ejemplo muy bueno relacionado con nuesto tema de “Cómo ser un buen empresario”. Se ve que también después de un fracaso se puede volver a tener éxito y que siempre hay que estar abierto a innovaciones.
El concepto de dejar participar en los beneficios y decisiones a los empleados como empresarios, en mi opinión es perfecto para obtener un buen clima de trabajo, y para ser competitivo. Si los empleados se sienten envueltos en el negocio, siempre van a intentar mejorar la empresa y su competitividad y van a esforzarse más que en una empresa dónde sientan que su opinión no vale nada.
Aquí podéis leer algo más sobre ese tema y también sobre otros empresarios que han logrado empezar de nuevo.
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